Kategoria: Uncategorized @fi

Lupasin kesäkuun lopulla B niin kuin Benefit -artikkelissa pitää sinut ajan tasalla siitä, kuinka B Corp -matkamme etenee. Kuten samassa jutussa mainitsin, tunkua yhteiskunnallisen muutoksen etujoukkoon on runsaasti. Virallisen B Corp -sertifioinnin suhteen odotamme edelleen kärsivällisesti arviointivuoroamme. 

Kädet taskussa emme ole silti seisoskelleet. Sertifioinnin selkärankana toimivan B Impact Assessment -työkalun (BIA) kokonaisvaltainen kysymyspatteri nosti pöydillemme useita kehityskohteita, joita olemme vieneet aktiivisesti eteenpäin kesän ja syksyn aikana. Itse olen parin viime kuun ajan syventynyt B Corp -maailmaan sekä ennen kaikkea edellä mainitsemaani BIA-arviointityökaluun B Leader -intensiivivalmennuksessa. Motivaattorina ensimmäiselle mahdolliselle kurssille osallistumiseen Kööpenhaminassa ei kuitenkaan ollut komealta kuulostava titteli, vaan tahtotilamme auttaa muitakin hyötymään B Corpin tarjoamista mahdollisuuksista. Tulevaisuudessa fabriklaisissa tulee olemaan useampikin B Leader. 

Mikä B Corpissa sitten yrityksiä kiinnostaa? 

Lyhyesti: liiketoimintalähtöisyys. B Corp -sertifiointi tähtää yrityksen kokonaisvaltaiseen kehittämiseen yksittäisen tuotteen tai esim. tietyn toimitusketjun osa-alueen sijaan. Jotta yritysten voimaa voidaan käyttää B Corpin perusajatuksen mukaisesti hyvään, on yritysten kasvettava ja menestyttävä. Siksi sosiaalisten ja ympäristövaikutusten ohella suurennuslasin alla on yhtä lailla myös taloudellinen tulos, ja sertifioinnissa käytettävä pisteytys kannustaa erityisesti positiivisesti vaikuttavan liiketoimintamallin kehittämiseen. 

Oman kokemukseni mukaan tarve muuttua on yrityksillä kyllä tiedossa ja tahtotilakin korkealla. Etenemisen edessä on epätieto miten. Niin isossa kuvassa kuin yksittäisten vastuullisuusteemojen kohdalla, on ensin tärkeää ymmärtää mistä on kyse ja mikä siinä on itselle olennaista. Siihen B Corp tarjoaa loistavan työkalun B Impact Assessmentin muodossa. 

Konkreettinen työkalu vastuullisuuden arviointiin ja johtamiseen 

Toimialan, yrityksen koon ja annettujen vastausten mukaan muuntuva arviointityökalu perustuu viiteen kantavaan pilariin (hallintotapa, henkilöstö, asiakkaat, ympäristö, yhteisö), jotka todella haastavat kehittämään omaa toimintaa kestävämmälle tasolle ja avaavat silmiä teemoihin, jotka muuten voisivat jäädä huomioimatta. BIA toimii erinomaisesti myös siirryttäessä vaikutustyön johtamiseen ja jatkuvaan kehittämiseen. Se sisältää mahdollisuuden asettaa omia tavoitteita, verrata omaa toimintaa muihin yrityksiin ja poimia parhaita toimintamalleja oman yrityksen käyttöön. 

Mikä parasta, työkalu on vapaasti kaikkien saatavilla ja sen käyttö on täysin maksutonta oman liiketoiminnan vaikutusten arviointiin, kehittämiseen ja johtamiseen – vaikka sertifiointi ei juuri nyt kiinnostaisikaan. Toki kieli on englanti ja termit monessa kohtaa voivat olla haastavia, mutta kannattaa kuitenkin käydä kurkkaamassa täältä. 

Kirjoittaja Timo Kupiainen, Fabrikin vaikutusstrategi & B Leader

Elämme aikaa, jossa ihmiset odottavat organisaatioilta ja yrityksiltä vastuullisuutta, läpinäkyvyyttä ja ratkaisuja koko yhteiskuntaa koskettaviin ongelmiin.

Koronakriisi, Venäjän sota ja tulevan talven energiakriisi ovat näyttäneet isossa mittakaavassa, että muutama vuosi sitten tehdyt kriisiviestinnän suunnitelmat kanavavalintoineen voivat olla auttamattomasti vanhentuneita – jos niitä yrityksillä tai organisaatioilla olikaan.

Kriisiviestinnän koulutuspäivässä THL:n viestintäpäällikkö Marko Lähteenmäki kertoi 2,5 vuoden kokemuksistaan koronakriisin hoitamisesta. Lähteenmäki vastaa edelleen THL:n kampanjoista, someviestinnästä ja brändistä, ja alla hänen vinkkejään.

Ohjeita hyvään kriisiviestintään

1. Vastuuhenkilöt

Kriisin alussa kannattaa valita työryhmä organisaation sisältä vastuullisiin rooleihin, esimerkiksi kriisinhoitajat, mediayhteistyön puhehenkilöt ja viestintään tarvittavat henkilöt.

2. Resurssit

Lähtökohtaisesti resursseja tarvitaan aina lisää – mistä on mahdollista irroittaa lisähenkilöitä tai esimerkiksi viestinnän toteutukseen lisäbudjettia?

3. Ulkoiset kumppanit ja sidosryhmät

On tärkeää tietää ja sitouttaa mukaan ne tahot, jotka asettuvat puolellesi esimerkiksi julkisessa keskustelussa ja ovat myös valmiita jakamaan viestejäsi.

4. Yhteiset perusviestit

Varmista, että kaikki kertovat samaa tarinaa. Joskus kriisin keskellä oman henkilöstön tiedottaminen voi jäädä kaiken muun jalkoihin, mutta siitä huolehtimalla varmistetaan, ettei turha puskaradio lähde pyörimään ja tuo extrakierroksia mukanaan.

5. Informaatiotyhjiötä ei ole

Jos et meinaa itse sanoa mitään, joku muu kyllä sanoo. Taas edessä voi olla extrakierroksia, ellet itse kerro omaa viestiäsi niin kuin se kuuluu kertoa.

6. Ole niissä kanavissa missä yleisösikin on

Lehtitiedote ja verkkosivut eivät useinkaan riitä. Yleisöt ovat hajautuneet, ja monikanavaisuus on huomioitava erityisesti kriisiviestinnässä.

Kriisiviestinnän johtaminen

Napakka kiteytys puheenvuorosta on mielestäni se, että suurin riski on olla tekemättä mitään.

Pienin riski on taas valmistautua kriiseihin niin hyvin kun pystyy (tehostetulla viestinnällä pystytään välttämään jotkut kriisit). Kriisin keskelle joutuessa kannattaa muistaa, että johtamisen ja tilannekuvan lisäksi viestintä on aina kaiken ytimessä.

Jos innostut tutkimaan aihetta lisää, suosittelen tutustumaan esimerkiksi Poikkeuksellinen viestintä -kirjaan (ProCom), jonka löydät sähköisenä versiona täältä.

Kirjoittaja Jonna Ekroos, Fabrikin viestintästrategi

Tutustu palvelumme:

Blogivieraanamme Petri Vuorio, EK:n yrittäjyys -ja elinkeinopolitiikan johtaja 

5 konkreettista syytä tarttua toimeen

Maailman kriisien keskellä odotus yritysten kokonaisvaltaisesta vastuullisuudesta ei suinkaan ole kadonnut, vaan paine konkreettisten tekojen, muutosten ja niiden aikaansaamien positiivisten vaikutusten puolesta on kasvanut. Vastuullisuus on yrityksille yhä enemmän strateginen valinta menestyksen varmistamiseksi. Lisäksi EU-tasolla on valmistelussa useita vastuullisuusvaatimuksia eteenpäin ajavia lainsäädäntöhankkeita.

Tutkitusti suomalaiset yritykset ovat vastuullisuuden edelläkävijöitä – mutta varsinaisia menestystarinoita, joiden kasvun ja menestyksen ydintekijänä on vastuullisuus, nähdään kuitenkin yhä melko harvoin. 

Jos vielä pohdit, kannattaako vastuullisuuteen panostaa nyt, Elinkeinoelämän keskusliiton johtaja Petri Vuorio kiteyttää vierasblogissamme vastauksen. 

1. Rahoitus

”Sekä finanssi- että yrityssektorin vastuullisuussääntely ja -raportointivaatimukset tulevat tiukentumaan. Vastuullisuuskriteerit vaikuttavat siis tulevaisuudessa yhä enemmän yritysrahoituksen hintaan ja sen saatavuuteen.”

2. Toimitusketjut

”Suomen viennistä yli 70 prosenttia on välituotteita. Kotimaisten ja kansainvälisten alihankintaketjujen kautta suuryrityksiinkin kohdistuvat vastuullisuusvaatimukset tulevat heijastumaan kaikkiin toimijoihin, myös pk-yrityksiin. Itsesääntelystä ja kilpailijoista erottautumisesta ollaan monien valmistelussa olevien lainsäädäntöhankkeiden kautta siirtymässä pakottavaan sääntelyyn.” 

3. Osaajat

”Työnantajabrändin kärkenä vastuullisuus on keskeinen menestystekijä yritysten rekrytointikilpailussa parhaista työntekijöistä. Vastuullinen toimintatapa kasvattaa organisaation kykyä vetää puoleensa ja pitää tarvitsemansa työntekijät tuottavina ja tyytyväisinä. Vastuullisuus on siis keino tuottaa ratkaisuja yhteen pk-yritysten merkittävimmistä kasvun pullonkauloista, eli pulaan osaavasta työvoimasta.”

4. Brändiarvo

”Ostokäyttäytymisen muutoksen myötä ihmiset odottavat brändeiltä vastuullisuutta ja haluavat valinnoillaan vaikuttaa kestävään tulevaisuuteen.”

5. Markkina-arvo

”Yllä olevien tekijöiden summa sekä yritysten potentiaali menestyä tulevaisuudessa vaikuttavat merkittävästi yrityksen markkina-arvoon niin myynti- kuin ostotilanteessa. Edellämainitut pointit alleviivaavat: vastuullisuus on olennainen osa yrityksen menestystarinaa.”

Kiinnostaako aihe lisää? Näin saat vastuullisuudesta brändillesi kestävän kilpailuedun – tutustu palveluumme.

Vuodesta 2014 kertyneet NBF-kokemukseni olivat jo saamassa päätöksensä, kunnes julkistettiin vuoden 2022 puhujat. Yuval Noah Harari. Kun tällainen tietokirjojen supertähti saapuu Suomeen, sitä ei voi jättää väliin. Hänen teoksensa ovat muokanneet ajatteluamme jo vuosien ajan. Mutta mitä hänen vierailustaan jäi käteen?

1. Tulevaisuuden työn tärkeimmät taidot

Olemme jo varmasti tutustuneet jatkuvan oppimisen ajatukseen. Oli aika, jolloin oppiminen tapahtui nuoruudessa ja näitä opittuja taitoja käytettiin sitten, joskus vuosikymmentenkin ajan, työelämässä hyväksi. Harari maalasi konkreettisen kuvan kehittyvästä työelämästä ja sen vaatimuksista. Oppiminen on työuran aikana monesti tärkeämpää ja vaativampaa kuin varsinaisena opiskeluaikana.

Kehitystä kirittävä seikka on teknologian ja koneiden valtavan nopea kehitys. Koneet ovat yksinkertaisesti paljon parempia niin monissa ammateissa, ettei niitä vastaan ihminen voi kamppailla. Ihmisten on sopeuduttava ja hyödynnettävä ne inhimilliset vahvuudet, joilla on todellista arvoa. Esimerkkinä hän kertoi koneen oppivan hoitamaan papin ammatin perusasiat virheettömästi ja tehokkaasti, mutta me kohtaamme jatkossakin surumme ja ilomme mieluummin tuntevan olennon kanssa.

2. Teknologian kaksi puolta

Harari jatkoi kirjoissaan esittelemäänsä huolta teknologian kehittymisestä. Teknologian tarjoama helppouden houkutus on ihmiselle liikaa ja annamme huomiomme ylikansallisten suuryritysten palvelujen tyydytettäviksi. Historiallisesti työpaikkoja on aina korvattu koneilla, mutta uusia tehtäviä ihmisille on syntynyt tilalle. Tällä kertaa haasteen tuo teknologian riippumattomuus ihmisistä. Keinoälyn sääntelyyn on hänestä kiinnitettävä huomiota siinä missä ilmaston lämpenemiseenkin, ongelma on kaikille kansoille yhteinen.  

3. Homo Sapiens on tarinoinnin mestari

Heikko ja suhteellisen pieni ihmisapina kykeni nousemaan maapallon hallitsevaksi lajiksi yhteistyön ja tarinankerrontakyvyn avulla. Hararin viesti saa pohtimaan millaisia tarinoita me oikein kerromme.  

Olemme vastuussa omasta tarinastamme. Mihin me kuulumme ja mitä edustamme. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, on tarinan vaikutus – ja vastuu – sitä suurempi.

Kirjoittaja: Perttu Kouvalainen, Fabrikin toimitusjohtaja

Näin saat vastuullisuudesta brändillesi kestävän kilpailuedun – tutustu palveluumme.

Vahvat yrityskulttuurit suhtautuvat monimuotoisuuteen hyvin ja ovat valmiita muutokseen – mutta kuinka luoda tällainen kulttuuri omaan organisaatioon?

Nordic Business Forumissa kysymykseen vastasi Jitske Kramer, hollantilainen antropologi, joka on tutkinut yrityskulttuuria jo vuosia. Tutkimuksissaan hän vetänyt lukuisia yhtäläisyyksiä perinteisten heimojen ja nykyaikaisten yrityskulttuurien välillä, käyttäen termiä ”yritysheimot”.

1. Yritysheimon arvot

”Ihmiset muokkaavat kulttuureja ja kulttuurit muokkaavat ihmisiä.”

Kramerin mukaan se, miten ihmiset toimivat ja käyttäytyvät, luo työpaikkakulttuurin, ja vastavuoroisesti työpaikan kulttuuri vahvistaa työntekijöiden käyttäytymistä ja tunteita tiettyyn suuntaan.

Vuorovaikutus onkin kaiken ytimessä. Jokaisen johtajan, tiimin ja yksilön on sisäistettävä, mitkä arvot, tarkoitus ja asiakkaiden tarpeet ovat tärkeitä ja arvokkaita. Yrityskulttuurien rakentaminen on jatkuvaa räätälöintiä – universaaleihin kysymyksiin uniikkien vastauksien tarjoamista.

2. Leirinuotiot

”Yritysten on istuttava ”leirinuotion” ääreen ja annettava kaikkien puhua vapaasti ilman, että he pelkäävät seurauksia.”

Kramerin mielestä kaikissa yrityksissä pitäisi pitää metaforisia leirinuotioita. Nämä nuotiokeskustelut sopivat erinomaisesti ideoiden jakamiseen, tavoitteiden pohtimiseen ja viime kädessä välittämisen osoittamiseen toisillemme. Niissä ei tuomita, vaan ollaan tasa-arvoisia ja seurallisia – ja valmiita keskustelemaan myös kipeistä asioista. Leirinuotioiden pitäminen voi olla myös pelottavaa, koska se on samalla kutsu uusille mielipiteille mukaan päätöksentekoprosessiin.

Jos tiimissä ei ole ketään, joka on eri mieltä siitä, mitä sanotaan, ei innovaatiota synny. Yritys on siis pysähtynyt. Jos ”leirinuotioita” ei taas ole, työntekijät alkavat ärsyyntyä ja juoruilla, mikä pohjimmiltaan luo negatiivista yrityskulttuuria.

3. Maaginen välitila

”Tässä vaiheessa ymmärrät, että se, mikä oli, ei enää ole. Se, mitä tulee olemaan, ei ole vielä. Ja se, mikä on, on kaoottista ja epävarmaa.”

Kun luodaan uutta kulttuuria, ei voi vain hypätä A:sta B:hen, vaan siirtymä on usein hidas. Jitsken mukaan tätä vanhan ja uuden välitilaa kutsutaan liminaalitilaksi. Se on parhaimmillaan organisaatioille maaginen vaihe, joka mahdollistaa jo opitun, uuden kokeilun ja luovuuden. 

Näissä hetkissä johtajuudella on erityisen merkittävä rooli. Epävarmuuden aikoina tarvitaan erityisen vahvaa ja innostavaa johtamista, joka inspiroi ja opastaa eteenpäin. Uudenlaisissa yrityskulttuurissa ollaan siis ikiaikaisen ihmisyyden, luottamuksen ja välittämisen äärellä. 

Kirjoittaja: Jonna Ekroos, Fabrikin viestintästrategi

Näin johdat työnantajabrändiäsi suunnitelmallisesti ja kokonaisvaltaisesti – tutustu palveluumme.

Olen kuluvalla viikolla miettinyt erityisesti omia ja läheisteni pelkoja, sekä alakoulun paksuja jumppamattoja. NBF:ssä kuulemani Harvardin professorin Amy Edmondsonin puheenvuoro pääsi ihoni alle. Amyn mukaan yritysmaailman pahimpien mokien ja alisuoritumisen takana asuu organisaatioon pesiytynyt pelko. Toisaalta kaikkia historiamme parhaita tiimejä ja poikkeuksellisen onnistumisia yhdistää yksi asia. Se on Psykologinen turvallisuus.

Miksi psykologinen turvallisuus on tärkeää?

Kaava on simppeli. Onnistumista edeltää aina keskitasoa parempi suoritus. Keskitasoa parempi suoritus taas on tulosta siitä, että sen tekijä on uskaltanut ottaa riskiä haastamalla olemassa oleva, parempaa suoritusta tavoitellessa. Riskejä taas ottavat yleisimmin sitoutuneet ihmiset, joilla on luottamus, että he eivät joudu häpeään, jos kaikki ei menekään lopulta putkeen. Vaikka se kuulostaakin yksinkertaiselta, tiimin vetäjänä ja isänä uskallan sanoa, että siinä onnistuminen vaatii hitosti eforttia.

Toisinpäin käännettynä kaava toimii näin. Jos vaadit tiimiltäsi aina virheettömyyttä, valmistaudu ennalta arvattavaan ja keskinkertaisiin lopputuloksiin, sillä niitä tulet saamaan. Ei niissäkään mitään vikaa ole, mutta yksilöinä ja yrityksinä meillä on mahdollisuus paljon parempaan.

Lupaus siitä että epäonnistumista ei tarvitse pelätä

Psykologinen turvallisuus yrityskulttuurissa ei tarkoita sitä, että paskatkin ideat automaattisesti huomioidaan. Se ei ole liioin konflikteja karttavaa kiltteyttä tiimin sisällä. Psykologisen turvallisuuden vaaliminen ei ole myöskään lupalappu turhalle valittamiselle ja lorvailulle työpaikalla. Se on sinun sanaton lupauksesi siitä, että kun tiimisi jäsen yrittää tärkeän asian parissa parhaansa ja siinä joskus tällöin väistämättä epäonnistuu, hänen ei tarvitse pelätä.

Se on kuin alakoulun liikuntatunneilta tuttu jumppamatto, jonka päältä uskaltaa kokeilla eka kertaa keskittyneesti puolivolttia, ilman pelkoa siitä, että joutuu itkua pidätellen ja nolona nilkuttamaan muun luokan edestä liikkasalin vessaan katseilta piiloon nyyhkyttämään omaa kipua ja häpeää.

Ole pomo jolle uskalletaan puhua totta

Kysymys on isoimmillaan yrityksesi kannalta eksistentiaalisesta asiasta. Volkswagenin historiallinen päästöhuijausskandaali on varoittava oppikirjaesimerkki siitä mitä turvattomuudesta pahimmillaan seuraa. Voitko kuvitella, että koko huippuälykäs tiimi keskitti vuosien ajan työpanoksensa aitojen päästöjen pienentämisen sijasta siihen, miten päästöt saadaan huijattua pienemmäksi. Niinpä 11 miljoonaan autoon asennettiin laite, jonka ainoa tehtävä on valehdella päästöarvot monikymmenkertaisesti alemmas. Kaikki tämä siksi että kukaan loistotiimin jäsenistä ei uskaltanut puhua pomolleen totta.

Minulla on loistotiimi ja ihanin alakouluikäinen tytär. Siksi asia koskettaa minua henkilökohtaisesti. En halua olla se pomo, tai isä jolle ei uskalleta puhua totta myös silloin kun ääni uhkaa ruveta värisemään. Haluan palavasti olla jumppamatto.

Ps. Tässä Amy Edmondsonin kaava psykologiseen turvallisuuden luomiseen projektin sisällä

Sanoita haasteesi – Ole nöyrä rakentaessasi ymmärrystäsi haasteesta, jonka ääressä olet tiimisi kanssa.

Osallista tiimisi – Ole utelias ja esitä hyviä kysymyksiä joiden pohjalta pääset rakentamaan suunnitelman yhdessä tiimisi kanssa.

Vastaa tuottavasti – Ole empaattinen ja pidä fokus horisontissa kuunnellessasi ja vastatessasi aina matkan varrella tiimissä esiin nouseviin huoliin ja haasteisiin. Huonot uutiset sitoutuneen tiimin suusta kuultuna on lahja, jonka kertoja osoittaa luottamusta sinuun ja haluaa asian paremmaksi.

Kirjoittaja: Ville Timonen, Fabrikin luova johtaja

Näin johdat työnantajabrändiäsi suunnitelmallisesti ja kokonaisvaltaisesti – tutustu palveluumme.

Yritysten vastuunkanto ei ole enää pelkkää puhetta, vaan konkretisoituu liiketoiminnassa viivan alle.

Globaalien olosuhteiden ja kuluttamisen murros tapahtuu juuri nyt. Tulokset puhuvat puolestaan nopeimmille: haasteiden joukosta he tunnistavat uudet mahdollisuudet. Vastuullisuus on silloin kilpailuetu, ja liiketoiminnallinen hyöty näkyy tuloksissa nopeasti.

Mitä vastuullisuus kilpailuetuna sitten käytännössä on?

Vastuullisuus on yhteisiä valintoja

Kuluttaja, sijoittaja ja yrityspäättäjä ovat kaikki tietoisia siitä, mitä haluavat.  Vaatimustaso ja onneksi myös tarjonta tuotteiden suhteen muuttuu, niin isoille kuin pienille. Markkinajohtajuuskaan ei kanna pitkälle, jos kehityksessä ei pysy mukana.

Vastuullisuus on nopeaa reaktiokykyä

Markkinat eivät voi jäädä odottelemaan poliitikoilta tulevan ohjauksen hienosäätöä. Kilpailuedun saavuttaa, kun yritys määrittää askelmerkit itse. Jos seuraa vain olemassa olevia suosituksia, jää jälkeen tulosnäkymissä ja kehityksessä.

Vastuullisuus korostuu yritysten arvon määrittämisessä

Jos yrityksellä ei ole kosketuspintaa oman liiketoiminnan läpinäkyvyyteen ja jaettuihin velvoitteisiin, sen arvo väistämättä laskee. On vaikea kuvitella, että viiden vuoden päästä merkittäviä yrityskauppoja enää toteutuisi ilman, että toiminnan vaikutukset arvioidaan perusteellisesti.

Vastuullisuus on strategiana kaikkein turvallisin

Koska varmaa on vain muutos, siihen varautuminen tuo eteen vähiten yllätyksiä toiminnassa. Kun ymmärrät oman liiketoiminnan vaikutukset, keskityt niistä vaikutuksiltaan olennaisimpien kehittämiseen ja viestit siitä asiakkaillesi olet valinnut erittäin turvallisen strategian.

Tutustu Fabrikin Vaikutusbrändäys-ohjelmaan – tervetuloa eturintamaan!

Kirjoittaja: Perttu Kouvalainen, Fabrikin Toimitusjohtaja & liiketoiminnan strategi

Ajassa, jossa osaajista on huutava pula, kyky vetää puoleensa ja pitää tärkeimmät työntekijät tuottavina ja tyytyväisinä, on monen yrityksen elinehto.

Tähän haasteeseen vastaa työnantajabrändäys, jonka avulla luodaan yrityksestä mielikuva työnantajana ja tehdään siitä kiinnostava potentiaalisten työntekijöiden silmissä. Liian monet jättävät houkuttelun ja työnantajakuvan rakentamisen rekrymainoksiin, jotka väsätään usein kiireessä ja ilman suunnitelmallista tekemistä.

Aloita kohderyhmästä

Vaikuttava työnantajabrändi edellyttää, että kohderyhmät ja erottautumistekijät on määritetty mahdollisimman rajatulla tavalla. Organisaatiosi ei tarvitse olla houkutteleva kaikille vaan niille osaajille, jotka ovat tulevaisuutesi kannalta tärkeitä. Aloita kysymällä: mistä olemme nyt ja mistä haluamme jatkossa olla tunnettuja potentiaalisten työntekijöiden näkökulmasta?

Tee valintoja

Edellisen kysymyksen tuottama lista kannattaa jakaa kolmeen osaan. Oletustekijät ovat asioita, joita kilpailijasikin pystyy tarjoamaan, kuten työterveyshuolto, tyhy-päivät ja koulutukset. Tärkeitä asioita, joiden pitää olla kunnossa, mutta eivät kuitenkaan sellaisia, jotka erottavat yrityksesi muista.

Kilpailutekijät ovat jo seuraavalla tasolla. Mitä teet erityisen hyvin kilpailijoihin verrattuna? Mihin panostatte nyt tai tulevaisuudessa ja jota kehitätte tarmokkaasti? Mikä on aitoa, jota nykyiset ja tulevat työntekijät arvostavat?

Erottautumistekijä(t) ovat työntekijäbrändäyksessä kirsikka kakun päällä. Tämä vaatii usein hiukan enemmän pohdintaa ja ison kuvan tarkastelua yrityksesi ja sen tulevaisuuden kannalta. Mikä erottaa yrityksesi aidosti muista ja miksi työntekijäsi haluavat sitoutua siihen? Mikä on kaikista merkityksellisintä?

Usein puhutaan yrityksen pyrkimyksestä, olemassaolon tarkoituksesta, vastuullisuudesta tai muutoksesta, joka halutaan yhdessä saadaan aikaan. Mieti tarkkaan, tutki kilpailijoita, karsi ja kiteytä. Onnistuessasi kyseessä on pitkäaikainen kilpailuetu.

Seuraavaksi

Seuraavaksi on toiminta- ja viestintäsuunnitelman aika. Anna eniten näkyvyyttä ja resursseja erottautumistekijöistä viestimiselle ja niiden kehittämiselle. Ne kannattaa myös nostaa usein rekrymainonnan kärkeen.

Kolmiomalli on varsin yksinkertainen työkalu, mutta se pitää huolen, että pääset rakentamaan omaa persoonallista työnantajabrändiäsi, etkä päädy seuraavalla kerralla tarjoamaan rekrymainoksiin ”näköalapaikka”-termiä.

PS. Lue lisää työnantajabrändin kehittämisestä täältä.

Artikkelin kirjoittaja: Jonna Ekroos, Fabrikin Viestintästrategi

Kiinnostuitko? Jos näin, tutustu lisää Työnantajabrändäys– sekä muihin tuotteisiimme, tai ota suoraan yhteyttä meihin.