Kategoria: Uncategorized @fi

Vuodesta 2014 kertyneet NBF-kokemukseni olivat jo saamassa päätöksensä, kunnes julkistettiin vuoden 2022 puhujat. Yuval Noah Harari. Kun Harari saapuu Suomeen, niin onhan se koettava. Tietokirjojen supertähti on tekstiensä kautta vaikuttanut jo vuosien ajan ajatteluumme. Mutta mitä hänen vierailustaan jäi käteen?

1. Tulevaisuuden työn tärkeimmät taidot

Olemme jo varmasti tutustuneet jatkuvan oppimisen ajatukseen. Oli aika, jolloin oppiminen tapahtui nuoruudessa ja näitä opittuja taitoja käytettiin sitten, joskus vuosikymmentenkin ajan, työelämässä hyväksi. Harari maalasi konkreettisen kuvan kehittyvästä työelämästä ja sen vaatimuksista. Oppiminen on työuran aikana monesti tärkeämpää ja vaativampaa kuin varsinaisena opiskeluaikana.

Kehitystä kirittävä seikka on teknologian ja koneiden valtavan nopea kehitys. Koneet ovat yksinkertaisesti paljon parempia niin monissa ammateissa, ettei niitä vastaan ihminen voi kamppailla. Ihmisten on sopeuduttava ja hyödynnettävä ne inhimilliset vahvuudet, joilla on todellista arvoa. Esimerkkinä hän kertoi koneen oppivan hoitamaan papin ammatin perusasiat virheettömästi ja tehokkaasti, mutta me kohtaamme jatkossakin surumme ja ilomme mieluummin tuntevan olennon kanssa.

2. Teknologian kaksi puolta

Harari jatkoi kirjoissaan esittelemäänsä huolta teknologian kehittymisestä. Teknologian tarjoama helppouden houkutus on ihmiselle liikaa ja annamme huomiomme ylikansallisten suuryritysten palvelujen tyydytettäviksi. Historiallisesti työpaikkoja on aina korvattu koneilla, mutta uusia tehtäviä ihmisille on syntynyt tilalle. Tällä kertaa haasteen tuo teknologian riippumattomuus ihmisistä. Keinoälyn sääntelyyn on hänestä kiinnitettävä huomiota siinä missä ilmaston lämpenemiseenkin, ongelma on kaikille kansoille yhteinen.  

3. Homo Sapiens on tarinoinnin mestari

Heikko ja suhteellisen pieni ihmisapina kykeni nousemaan maapallon hallitsevaksi lajiksi yhteistyön ja tarinankerrontakyvyn avulla. Hararin viesti saa pohtimaan millaisia tarinoita me oikein kerromme.  

Olemme vastuussa omasta tarinastamme. Mihin me kuulumme ja mitä edustamme. Jos kyseessä on yritys tai yhteisö, on tarinan vaikutus – ja vastuu – sitä suurempi.

Kirjoittaja: Perttu Kouvalainen, Fabrikin toimitusjohtaja

Näin saat vastuullisuudesta brändillesi kestävän kilpailuedun – tutustu palveluumme.

Vahvat yrityskulttuurit suhtautuvat monimuotoisuuteen hyvin ja ovat valmiita muutokseen – mutta kuinka luoda tällainen kulttuuri omaan organisaatioon?

Nordic Business Forumissa kysymykseen vastasi Jitske Kramer, hollantilainen antropologi, joka on tutkinut yrityskulttuuria jo vuosia. Tutkimuksissaan hän vetänyt lukuisia yhtäläisyyksiä perinteisten heimojen ja nykyaikaisten yrityskulttuurien välillä, käyttäen termiä ”yritysheimot”.

1. Yritysheimon arvot

”Ihmiset muokkaavat kulttuureja ja kulttuurit muokkaavat ihmisiä.”

Kramerin mukaan se, miten ihmiset toimivat ja käyttäytyvät, luo työpaikkakulttuurin, ja vastavuoroisesti työpaikan kulttuuri vahvistaa työntekijöiden käyttäytymistä ja tunteita tiettyyn suuntaan.

Vuorovaikutus onkin kaiken ytimessä. Jokaisen johtajan, tiimin ja yksilön on sisäistettävä, mitkä arvot, tarkoitus ja asiakkaiden tarpeet ovat tärkeitä ja arvokkaita. Yrityskulttuurien rakentaminen on jatkuvaa räätälöintiä – universaaleihin kysymyksiin uniikkien vastauksien tarjoamista.

2. Leirinuotiot

”Yritysten on istuttava ”leirinuotion” ääreen ja annettava kaikkien puhua vapaasti ilman, että he pelkäävät seurauksia.”

Kramerin mielestä kaikissa yrityksissä pitäisi pitää metaforisia leirinuotioita. Nämä nuotiokeskustelut sopivat erinomaisesti ideoiden jakamiseen, tavoitteiden pohtimiseen ja viime kädessä välittämisen osoittamiseen toisillemme. Niissä ei tuomita, vaan ollaan tasa-arvoisia ja seurallisia – ja valmiita keskustelemaan myös kipeistä asioista. Leirinuotioiden pitäminen voi olla myös pelottavaa, koska se on samalla kutsu uusille mielipiteille mukaan päätöksentekoprosessiin.

Jos tiimissä ei ole ketään, joka on eri mieltä siitä, mitä sanotaan, ei innovaatiota synny. Yritys on siis pysähtynyt. Jos ”leirinuotioita” ei taas ole, työntekijät alkavat ärsyyntyä ja juoruilla, mikä pohjimmiltaan luo negatiivista yrityskulttuuria.

3. Maaginen välitila

”Tässä vaiheessa ymmärrät, että se, mikä oli, ei enää ole. Se, mitä tulee olemaan, ei ole vielä. Ja se, mikä on, on kaoottista ja epävarmaa.”

Kun luodaan uutta kulttuuria, ei voi vain hypätä A:sta B:hen, vaan siirtymä on usein hidas. Jitsken mukaan tätä vanhan ja uuden välitilaa kutsutaan liminaalitilaksi. Se on parhaimmillaan organisaatioille maaginen vaihe, joka mahdollistaa jo opitun, uuden kokeilun ja luovuuden. 

Näissä hetkissä johtajuudella on erityisen merkittävä rooli. Epävarmuuden aikoina tarvitaan erityisen vahvaa ja innostavaa johtamista, joka inspiroi ja opastaa eteenpäin. Uudenlaisissa yrityskulttuurissa ollaan siis ikiaikaisen ihmisyyden, luottamuksen ja välittämisen äärellä. 

Kirjoittaja: Jonna Ekroos, Fabrikin viestintästrategi

 Näin johdat työnantajabrändiäsi suunnitelmallisesti ja kokonaisvaltaisesti – tutustu palveluumme.

Olen kuluvalla viikolla miettinyt erityisesti omia ja läheisteni pelkoja, sekä alakoulun paksuja jumppamattoja. NBF:ssä kuulemani Harvardin professorin Amy Edmondsonin puheenvuoro pääsi ihoni alle. Amyn mukaan yritysmaailman pahimpien mokien ja alisuoritumisen takana asuu organisaatioon pesiytynyt pelko. Toisaalta kaikkia historiamme parhaita tiimejä ja poikkeuksellisen onnistumisia yhdistää yksi asia. Se on Psykologinen turvallisuus.

Miksi psykologinen turvallisuus on tärkeää?

Kaava on simppeli. Onnistumista edeltää aina keskitasoa parempi suoritus. Keskitasoa parempi suoritus taas on tulosta siitä, että sen tekijä on uskaltanut ottaa riskiä haastamalla olemassa oleva, parempaa suoritusta tavoitellessa. Riskejä taas ottavat yleisimmin sitoutuneet ihmiset, joilla on luottamus, että he eivät joudu häpeään, jos kaikki ei menekään lopulta putkeen. Vaikka se kuulostaakin yksinkertaiselta, tiimin vetäjänä ja isänä uskallan sanoa, että siinä onnistuminen vaatii hitosti eforttia.

Toisinpäin käännettynä kaava toimii näin. Jos vaadit tiimiltäsi aina virheettömyyttä, valmistaudu ennalta arvattavaan ja keskinkertaisiin lopputuloksiin, sillä niitä tulet saamaan. Ei niissäkään mitään vikaa ole, mutta yksilöinä ja yrityksinä meillä on mahdollisuus paljon parempaan.

Lupaus siitä että epäonnistumista ei tarvitse pelätä

Psykologinen turvallisuus yrityskulttuurissa ei tarkoita sitä, että paskatkin ideat automaattisesti huomioidaan. Se ei ole liioin konflikteja karttavaa kiltteyttä tiimin sisällä. Psykologisen turvallisuuden vaaliminen ei ole myöskään lupalappu turhalle valittamiselle ja lorvailulle työpaikalla. Se on sinun sanaton lupauksesi siitä, että kun tiimisi jäsen yrittää tärkeän asian parissa parhaansa ja siinä joskus tällöin väistämättä epäonnistuu, hänen ei tarvitse pelätä.

Se on kuin alakoulun liikuntatunneilta tuttu jumppamatto, jonka päältä uskaltaa kokeilla eka kertaa keskittyneesti puolivolttia, ilman pelkoa siitä, että joutuu itkua pidätellen ja nolona nilkuttamaan muun luokan edestä liikkasalin vessaan katseilta piiloon nyyhkyttämään omaa kipua ja häpeää.

Ole pomo jolle uskalletaan puhua totta

Kysymys on isoimmillaan yrityksesi kannalta eksistentiaalisesta asiasta. Volkswagenin historiallinen päästöhuijausskandaali on varoittava oppikirjaesimerkki siitä mitä turvattomuudesta pahimmillaan seuraa. Voitko kuvitella, että koko huippuälykäs tiimi keskitti vuosien ajan työpanoksensa aitojen päästöjen pienentämisen sijasta siihen, miten päästöt saadaan huijattua pienemmäksi. Niinpä 11 miljoonaan autoon asennettiin laite, jonka ainoa tehtävä on valehdella päästöarvot monikymmenkertaisesti alemmas. Kaikki tämä siksi että kukaan loistotiimin jäsenistä ei uskaltanut puhua pomolleen totta.

Minulla on loistotiimi ja ihanin alakouluikäinen tytär. Siksi asia koskettaa minua henkilökohtaisesti. En halua olla se pomo, tai isä jolle ei uskalleta puhua totta myös silloin kun ääni uhkaa ruveta värisemään. Haluan palavasti olla jumppamatto.

Ps. Tässä Amy Edmondsonin kaava psykologiseen turvallisuuden luomiseen projektin sisällä

Sanoita haasteesi – Ole nöyrä rakentaessasi ymmärrystäsi haasteesta, jonka ääressä olet tiimisi kanssa.

Osallista tiimisi – Ole utelias ja esitä hyviä kysymyksiä joiden pohjalta pääset rakentamaan suunnitelman yhdessä tiimisi kanssa.

Vastaa tuottavasti – Ole empaattinen ja pidä fokus horisontissa kuunnellessasi ja vastatessasi aina matkan varrella tiimissä esiin nouseviin huoliin ja haasteisiin. Huonot uutiset sitoutuneen tiimin suusta kuultuna on lahja, jonka kertoja osoittaa luottamusta sinuun ja haluaa asian paremmaksi.

Kirjoittaja: Ville Timonen, Fabrikin luova johtaja

Näin johdat työnantajabrändiäsi suunnitelmallisesti ja kokonaisvaltaisesti – tutustu palveluumme.

Yritysten vastuunkanto ei ole enää pelkkää puhetta, vaan konkretisoituu liiketoiminnassa viivan alle.

Globaalien olosuhteiden ja kuluttamisen murros tapahtuu juuri nyt. Tulokset puhuvat puolestaan nopeimmille: haasteiden joukosta he tunnistavat uudet mahdollisuudet. Vastuullisuus on silloin kilpailuetu, ja liiketoiminnallinen hyöty näkyy tuloksissa nopeasti.

Mitä vastuullisuus kilpailuetuna sitten käytännössä on?

Vastuullisuus on yhteisiä valintoja.
Kuluttaja, sijoittaja ja yrityspäättäjä ovat kaikki tietoisia siitä, mitä haluavat.  Vaatimustaso ja onneksi myös tarjonta tuotteiden suhteen muuttuu, niin isoille kuin pienille. Markkinajohtajuuskaan ei kanna pitkälle, jos kehityksessä ei pysy mukana.

Vastuullisuus on nopeaa reaktiokykyä.
Markkinat eivät voi jäädä odottelemaan poliitikoilta tulevan ohjauksen hienosäätöä. Kilpailuedun saavuttaa, kun yritys määrittää askelmerkit itse. Jos seuraa vain olemassa olevia suosituksia, jää jälkeen tulosnäkymissä ja kehityksessä.

Vastuullisuus korostuu yritysten arvon määrittämisessä.
Jos yrityksellä ei ole kosketuspintaa oman liiketoiminnan läpinäkyvyyteen ja jaettuihin velvoitteisiin, sen arvo väistämättä laskee. On vaikea kuvitella, että viiden vuoden päästä merkittäviä yrityskauppoja enää toteutuisi ilman, että toiminnan vaikutukset arvioidaan perusteellisesti.

Vastuullisuus on strategiana kaikkein turvallisin.
Koska varmaa on vain muutos, siihen varautuminen tuo eteen vähiten yllätyksiä toiminnassa. Kun ymmärrät oman liiketoiminnan vaikutukset, keskityt niistä vaikutuksiltaan olennaisimpien kehittämiseen ja viestit siitä asiakkaillesi olet valinnut erittäin turvallisen strategian.

Tutustu Fabrikin Vaikutusbrändäys-ohjelmaan – tervetuloa eturintamaan!

Kirjoittaja: Perttu Kouvalainen, Fabrikin Toimitusjohtaja & liiketoiminnan strategi

Työnantajabrändäys on hiipinyt yritysten asialistalle viime vuosina. Ajassa, jossa osaajista on huutava pula, kyky vetää puoleensa ja pitää tärkeimmät työntekijät tuottavina ja tyytyväisinä, on monen yrityksen elinehto.

Tähän haasteeseen vastaa työnantajabrändäys, jonka avulla luodaan yrityksestä mielikuva työnantajana ja tehdään siitä kiinnostava potentiaalisten työntekijöiden silmissä. Liian monet jättävät houkuttelun ja työnantajakuvan rakentamisen rekrymainoksiin, jotka väsätään usein kiireessä ja ilman suunnitelmallista tekemistä.

Aloita kohderyhmästä

Vaikuttava työnantajabrändi edellyttää, että kohderyhmät ja erottautumistekijät on määritetty mahdollisimman rajatulla tavalla. Organisaatiosi ei tarvitse olla houkutteleva kaikille vaan niille osaajille, jotka ovat tulevaisuutesi kannalta tärkeitä. Aloita kysymällä: mistä olemme nyt ja mistä haluamme jatkossa olla tunnettuja potentiaalisten työntekijöiden näkökulmasta?

Tee valintoja

Edellisen kysymyksen tuottama lista kannattaa jakaa kolmeen osaan. Oletustekijät ovat asioita, joita kilpailijasikin pystyy tarjoamaan, kuten työterveyshuolto, tyhy-päivät ja koulutukset. Tärkeitä asioita, joiden pitää olla kunnossa, mutta eivät kuitenkaan sellaisia, jotka erottavat yrityksesi muista.

Kilpailutekijät ovat jo seuraavalla tasolla. Mitä teet erityisen hyvin kilpailijoihin verrattuna? Mihin panostatte nyt tai tulevaisuudessa ja jota kehitätte tarmokkaasti? Mikä on aitoa, jota nykyiset ja tulevat työntekijät arvostavat?

Erottautumistekijä(t) ovat työntekijäbrändäyksessä kirsikka kakun päällä. Tämä vaatii usein hiukan enemmän pohdintaa ja ison kuvan tarkastelua yrityksesi ja sen tulevaisuuden kannalta. Mikä erottaa yrityksesi aidosti muista ja miksi työntekijäsi haluavat sitoutua siihen? Mikä on kaikista merkityksellisintä?

Usein puhutaan yrityksen pyrkimyksestä, olemassaolon tarkoituksesta, vastuullisuudesta tai muutoksesta, joka halutaan yhdessä saadaan aikaan. Mieti tarkkaan, tutki kilpailijoita, karsi ja kiteytä. Onnistuessasi kyseessä on pitkäaikainen kilpailuetu.

Seuraavaksi

Seuraavaksi on toiminta- ja viestintäsuunnitelman aika. Anna eniten näkyvyyttä ja resursseja erottautumistekijöistä viestimiselle ja niiden kehittämiselle. Ne kannattaa myös nostaa usein rekrymainonnan kärkeen.

Kolmiomalli on varsin yksinkertainen työkalu, mutta se pitää huolen, että pääset rakentamaan omaa persoonallista työnantajabrändiäsi, etkä päädy seuraavalla kerralla tarjoamaan rekrymainoksiin ”näköalapaikka”-termiä.

PS. Lue lisää työnantajabrändin kehittämisestä täältä.

Artikkelin kirjoittaja: Jonna Ekroos, Fabrikin Viestintästrategi